تشكل الهياكل التنظيمية والإدارية للعديد من القطاعات والمنظمات أزمة خانقة أعاقت العديد منها عن أداء مهامها المطلوبة أو المتوقعة منها بشكل خطير ولعل من أسباب تلك الأزمة هي كمية التغييرات التي تطرأ على العديد من المنظمات خاصة التغييرات التي لامست جوانب مؤثرة ومهمة ما والمرتبطة بالمهام الأساسية للمنظمة, فالغالب على مسئولي القطاعات محاولتهم الدائمة بالتصحيح الجزئي والعمل بشكل محدد دون أن يشمل ذلك التصحيح كامل المنظمة فبعض الجهات وتحت ظل تلك الأخطاء المتكررة يحدث أن تجد إهمالاً واضحاً للمفاهيم الإدارية الشائعة وبطبيعة الحال تكون المحصلة لكل ذلك الإهمال الفشل المستمر مع استمرار المحاولات التصحيحية الغير مدروسة للأسف والأسوأ من الفشل عندها هو استمرار تلك التصحيحات الخاطئة لتصبح يوما ما وبالاً على المنظمات بسبب عمليات التصحيح العشوائية التي دوماً ما تخلق عوائق وثغرات مستقبلية يندر التنبه لتأثيراتها أثناء عملية التصحيح والتي تحاط دوماً بالحث على التغيير من أجل التغيير فقط أو إعادة الهيكلة من أجل التعجل في الحصول على النتائج لتعزيز فرص النجاح الوهمية التي يتبناها العديد من المسئولين عن تلك القطاعات والمنظمات محاولة لوضع بصمة ولو بطريقة خاطئة لنجد أن الإجراءات التصحيحية لم تكن سوى تحقيق رغبات وخيارات ولم تعتمد على عوامل مؤثرة وواقعية أو عن رؤية صحيحة تتبناها المنظمة عبر دراسات تقدم وتصف واقع تلك المنظمات والعوامل المؤثرة والمختلفة بها التي تدعم عمليات التغيير باختلاف درجاته أو تحافظ وتعزز من الموجود.
الهيكل التنظيمي والإداري الذي يرتكز على أسس هشة منطلقها من المجاملات تتسبب للمنظمة ككل بالفشل الذريع والذي يصيب أركان المنظمات بالشلل وتستمر معه آثاره السلبية حتى مع محاولات التصحيح الفعلية فأن تلك الآثار ستبقى متخفية خاصة في الجوانب التي لا يلامسها أو يؤثر بها التغيير بشكل مباشر .
مع العلم أن محاولات التصحيح الفاشلة والاستمرار فيها سيكون مستحيلاً ولن يستمر إلى وقت طويل فلا بد أن أحد العناصر المتأثرة بذلك الفشل سيكون السبب في تغيير أحد العناصر الداعمة لتلك المحاولات والسبيل الوحيد للخروج من عنق الزجاجة هنا هو العودة عن تلك التصحيحات الخاطئة بالطريقة السليمة أو ستكون العودة مخجلة خاصة للمنظمات التي تعي أنها لم تستفد من التجارب السابقة لها .
الأهداف التي يجب أن ترتكز عليها عمليات التصحيح الفعلية من أجل تحقيق هيكلة من منظور أنها فرصه يجب أن يستفاد منها في ترتيب أبجديات المنظمة وما يترتب عليه العمل فيها فإيجاد أرضية مشتركة نحو المفاهيم الرصينة لدى قادة التغيير في المنظمة هو أولى الخطوات في الطريق الصحيح وإلا ستكون مخرجات تلك الهيكلة عبارة عن ورق وحبر لا يستحقان القيمة التي كتب لأجلها, كما أن معرفة كافة خياراتنا لإعادة الهيكلة وتحديد جوانب الهدر المختلفة والعمل على تقليصها سواء كانت تلك الجوانب خاصة بالعنصر البشري أو المادي أو الإداري أو ما سواها من الجوانب المتسببة بالهدر للمنظمة ومن المهم أيضاً أن يعلم قادة التغيير وبشكل صريح عن ماهية ثقافة المنظمة الداخلية والخارجية وما الذي يتوقعه الجميع منهم ومن المنظمة على حد سواء من أجل تأكيد الأهداف الفعلية الخاصة بالرسالة والرؤية من وراء إعادة الهيكلة وذلك عبر أساليب متعددة متعارف عليها ومنها تطوير ثقافة المستفيد والمتعامل وتحليل احتياجاته ورغباته.
تذكرة مغادرة : “ الفجوة ليست بالمعرفة بل بتطبيق المعرفة ” .
